Smart working, proroga fino a fine anno per chi ha figli under 14

Con il Dl 48 noto come “decreto lavoro”, entrato in vigore il 4 luglio (era stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il girono prima), arriva la proroga fino al 30 settembre 2023 alla possibilità di lavorare in smart working per i lavoratori fragili del settore pubblico e privato e fino al 31 dicembre per i genitori lavoratori dipendenti del settore privato con almeno un figlio minore di 14 anni, anche in assenza degli accordi individuali. Per tutti gli altri resta in vigore dal 1° gennaio 2023 la disciplina ordinaria del lavoro agile che prevede la possibilità di lavoro in smart solo in seguito ad accordo individuale tra lavoratore e datore di lavoro, senza possibilità di obbligo. Vediamo nel dettaglio come funziona.

Cosa prevede la normativa per i lavoratori fragili

Il provvedimento riguarda il settore pubblico e privato anche in assenza degli accordi individuali e a condizione che tale modalità: “sia compatibile con le caratteristiche della prestazione”. I lavoratori fragili possono lavorare in smart working “anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, senza alcuna decurtazione della retribuzione in godimento”.

Si tratta dei lavoratori ai quali è riconosciuto lo stato di disabilità con connotazione di gravità previsto dalla legge 104, o in possesso di certificazione attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita. Infatti, dal 1° gennaio 2023 è tornata in vigore per tutti la disciplina ordinaria del lavoro agile che prevede la possibilità di lavoro in smart solo in seguito ad accordo individuale tra lavoratore e datore di lavoro, senza possibilità di obbligo.

Diventano invece definitive le procedure semplificate di comunicazione telematica al Ministero del Lavoro dei nominativi dei lavoratori che svolgono le prestazioni in modalità agile. Infatti già dallo scorso 1° settembre i datori di lavoro possono accedere al lavoro agile tramite una comunicazione telematica semplificata al Ministero del Lavoro senza la necessità di allegare il singolo accordo di smart working.

Smart working: le regole in vigore dal 1°gennaio

Dal 1° gennaio 2023, allo scadere di tutte le proroghe che avevano consentito il lavoro agile anche in mancanza di accordi individuali, la modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa è ripresa a essere in presenza. Oggi, perciò, il ricorso allo smart working è possibile solo con un accordo scritto tra il dipendente il datore di lavoro, in modo da definire le regole da seguire per la prestazione al di fuori dei locali aziendali in modalità "agile". Per mantenere in azienda il "lavoro agile", molte aziende si sono già organizzate autonomamente da mesi, formalizzando per iscritto gli accordi di smart working individuali. Ricordiamo che, per essere considerati validi, questi accordi devono contenere questi elementi:

• orario di lavoro e tempi di riposo;
• modalità di interazione a distanza;
• caratteristiche del luogo di lavoro;
• strumenti utilizzati dal lavoratore;
• modalità di disconnessione dagli strumenti informatici;
• forma e limiti del potere di controllo del datore di lavoro;
• diritti e doveri delle parti.

Queste disposizioni devono essere condivise con il singolo lavoratore nel rispetto dei contratti collettivi e del Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile. 

Smart working e stato emergenziale: le tappe

Per affrontare l’emergenza sanitaria causata dalla pandemia, la possibilità di lavorare da casa era stata concessa ai lavoratori, che svolgevano mansioni compatibili con il lavoro da remoto, senza la necessità di concludere un accordo individuale e attraverso formalità semplificate per il datore di lavoro. Fino al 31 dicembre 2022 la modalità di lavoro agile era addirittura obbligatoria per i genitori lavoratori dipendenti del settore privato con un almeno un figlio minore di 14 anni che non avesse in casa il supporto dell’altro genitore non lavoratore o disoccupato. Il medesimo diritto allo svolgimento delle prestazioni di lavoro in modalità agile era riconosciuto, anche ai lavoratori più esposti al rischio di contagio. Parliamo di lavoratori maggiormente esposti per questioni di età, condizioni di rischio da immunodepressione, da patologia Covid-19, da esiti di patologie oncologiche, dallo svolgimento di terapie salvavita o dalla presenza di situazioni che possono caratterizzare una maggiore rischiosità. 

Lo stop ha riguardato anche i lavoratori fragili, per i quali era invece inizialmente prevista la possibilità di essere assegnati a mansioni più consone al loro stato e ad attività di formazione professionale a distanza.