Premi di produzione, scendono le tasse per quelli sotto i 3 mila euro

La detassazione dei premi di produzione è stata introdotta nel 2008, ma negli anni proroghe e modifiche hanno portato alla versione attuale, entrata ormai a regime nel 2018. Con la manovra di bilancio del Governo Meloni però, per il 2023 la tassazione dei premi di produzione viene dimezzata, passando dall’attuale 10% al 5%. Vediamo insieme di cosa si tratta e come funziona nel dettaglio.

Cos'è l'agevolazione

L’agevolazione consiste nell’applicazione di un’imposta del 5%, sostitutiva dell’Irpef e delle addizionali comunale e regionale all’Irpef, alle retribuzioni derivanti da premi di risultato per incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione o per la partecipazione agli utili d’impresa. Ai premi vengono comunque applicati i contributi previdenziali ordinari che si applicano al resto dei redditi da lavoro dipendente. Non possono essere detassati i premi di risultato che vengono erogati in base a contratti collettivi nazionali o contratti individuali (ad esempio gli MBO) che continuano a essere setacciati dalle strette maglie del fisco, il quale nella maggior parte dei casi si prende quasi la metà dei premi erogati.

Chi ha diritto alla detassazione

Possono beneficiare della detassazione:

• i dipendenti del settore privato e i loro eventuali eredi in caso di decesso del lavoratore;
• i dipendenti il cui datore di lavoro sia un lavoratore autonomo;
• i lavoratori in somministrazione, anche presso pubbliche amministrazioni perché sono dipendenti di agenzie del lavoro.

Rimangono, invece, esclusi dall’agevolazione:

• i dipendenti delle pubbliche amministrazioni, anche se sono assunti con contratti di natura privatistica;
• chi percepisce redditi assimilati a quelli di lavoro, per esempio collaborazioni a progetto, coordinate e continuative…;
• i dipendenti che lavorano all’estero per più di 183 giorni all’anno.

Quanto vengono tassati i premi di produzione

L’aliquota del 5% si applica a un importo massimo di 3.000 euro corrisposto nell’anno, a condizione che il reddito di lavoro dipendente percepito nell’anno precedente sia inferiore a 80.000 euro lordi (anche l’assenza di reddito nell’anno precedente dà diritto al premio). Il limite di 3.000 euro può essere alzato di altri 1.000 euro in caso di coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione aziendale. Al superamento del limite si applica la tassazione ordinaria solo sulla parte eccedente. Ecco maggiori dettagli.

I premi tassati con l’imposta sostitutiva

I premi tassati con l’imposta sostitutiva non concorrono alla formazione del reddito complessivo e, di conseguenza non vengono considerati ai fini del calcolo delle detrazioni o delle deduzioni. Vengono invece calcolati tra i redditi utili ai fini della determinazione dell’Isee.

L'aliquota ordinaria

In caso di percezione sia di premi sia di utili, il limite si applica alla somma totale, al superamento della soglia dei 3.000 euro (o 4.000 euro), la parte eccedente viene tassata con le aliquote ordinarie.

Il limite di reddito di 80.000 euro è al netto dei contributi previdenziali, quindi si deve far riferimento all’imponibile fiscale. Occorre però ricordare che si considera sommando anche più redditi da lavoro dipendente o da pensione, purché tassati in modo ordinario. Non rientrano nel calcolo i redditi da lavoro dipendente assoggettati a tassazione separata (ad esempio il TFR), i redditi di lavoro dipendente assoggettati ad altra imposta sostitutiva e i premi corrisposti nell’anno precedente sotto forma di welfare aziendale. Non è rilevante se nell’anno di percezione del premio si è superata la soglia degli 80.000 euro.

Se hai altri redditi

Se si hanno altri redditi da lavoro dipendente che fanno superare questo limite si possono scegliere due strade:

• comunicarlo all’azienda che di conseguenza applicherà direttamente la tassazione ordinaria;
• ottenere la tassazione al 5% in sede di corresponsione del premio e pagare la maggior imposta in sede di dichiarazione dei redditi, regolarizzando la propria posizione oneri aggiuntivi.

Come correggere gli errori 

Qualora l’azienda non applichi la tassazione corretta è sempre possibile correggere l’errore con la dichiarazione dei redditi, senza pagare sanzioni o interessi. Ovviamente le modalità di definizione del premio devono risultare da contratto collettivo di secondo livello (contratti territoriali o aziendali) che deve:

• essere stipulato con la partecipazione alternativamente delle associazioni sindacali più rappresentative sul piano nazionale, delle rappresentanze sindacali aziendali (RSA) o della rappresentanza sindacale unitaria (RSU);
• essere depositato presso l’Ispettorato Nazionale del Lavoro entro 30 giorni;
• contenere indicazioni circa i criteri di misurazione e di verifica degli indici che consentono di valutare l’effettivo raggiungimento degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione.

Come deve essere strutturato il premio

I premi di risultato, di importo variabile, devono essere corrisposti in caso di incrementi di produttività, redditività, qualità efficienza e innovazione, misurabili e verificabili sulla base di criteri obiettivi, che utilizzino indicatori numerici o di altro genere appositamente individuati. La norma ne riporta alcuni esempi, come l’aumento della produzione o risparmio dei fattori produttivi o il miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi anche attraverso la riorganizzazione dell’orario di lavoro non straordinario.

Una novità importante è che ai fini della determinazione del premio di risultato sia considerato il periodo di congedo obbligatorio per maternità, al fine di evitare di penalizzare le assenze delle mamme.

Per quanto riguarda le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili d’impresa, si intende l’erogazione della retribuzione in tutto o in parte anche con la partecipazione agli utili, non l’attribuzione di quote di partecipazione al capitale sociale dell’azienda.

Se i dipendenti sono coinvolti nell'organizzazione aziendale

Il limite di 3.000 euro su cui applicare la detassazione viene aumentato a 4.000 euro nelle aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione aziendale. In caso di erogazione del premio da parte di più datori di lavoro, il limite di 4.000 euro può essere applicato solo se tutti i premi sono stati dati da aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori, viceversa si considera detassabile la somma dei premi ottenuti nel limite dei 3.000 euro.

Solo per i contratti di secondo livello stipulati (modificati o integrati per prevedere il coinvolgimento dei lavoratori) dopo il 24 aprile 2017 è prevista l’esenzione dai contributi previdenziali su un massimo di 800 euro. In pratica su 800 euro di premio si paga solo l’imposta sostitutiva del 10%, sulla restante parte si applica l’imposta dopo aver ridotto il premio dei contributi previdenziali previsti dalla legge in base al contratto di appartenenza. Purtroppo in questi casi, il limite massimo di premio detassabile rimane 3.000 euro e non 4.000 euro.

Di fatto si parla di quelle realtà aziendali in cui si adottano schemi organizzativi per i quali il personale viene coinvolto in modo attivo nei processi di innovazione, realizzando incrementi di efficienza produttiva e miglioramento della qualità del prodotto e della vita lavorativa. Il coinvolgimento paritetico dei lavoratori deve essere formalizzato a livello aziendale con un Piano i Innovazione.

Quando il premio di produzione è completamente detassato

Il premio di produzione è completamente detassato, cioè non viene decurtato nemmeno del 5% di imposta sostitutiva o dei contributi, nel caso in cui il dipendente decida di utilizzare tutto o parte del premio per:

• “acquistare” beni o servizi offerti dall’azienda, cioè welfare aziendale;
• versarlo sotto forma di contribuzione alla propria previdenza complementare o a enti o casse aventi esclusivamente fine assistenziale;
• convertirlo con azioni della società, del datore di lavoro o del gruppo.

Quando il premio di produzione diventa welfare aziendale

Si parla di welfare aziendale riferendosi a prestazioni, opere o servizi corrisposti al dipendente in natura, sotto forma di rimborso spese o voucher (cartaceo o elettronici) aventi finalità di “rilevanza sociale” e che sono offerte alla generalità dei dipendenti o a una categoria omogenea degli stessi. Generalmente le aziende mettono a disposizione dei dipendenti un paniere di servizi/prodotti tra i quali il dipendente può scegliere in base alle proprie esigenze.

Tramite contrattazione di secondo livello si può dar la facoltà al dipendente di avere accesso al welfare convertendo il proprio premio di produzione che non viene più percepito sotto forma di retribuzione in busta paga. È sempre il dipendente che decide di volta in volta cosa fare, a seconda della propria convenienza.

La norma prevede che l’azienda possa fornire prodotti o servizi, anche sotto forma di rimborsi spese per oneri già sostenuti dai dipendenti per sé o per i propri familiari anche non fiscalmente a carico, ad esempio:

• buoni benzina;
• contributi per il pagamento delle bollette;
• corsi di lingua, informatica, musica, teatro e danza;
• rette scolastiche anche in età prescolare, compreso il servizio mensa, la frequenza a ludoteche, a centri estivi o invernali, tasse universitarie, libri di testo, trasporto scolastico, gite didattiche e servizi di baby sitting;
• incentivi economici per studenti che conseguano livelli di eccellenza in ambito scolastico;
• servizi di assistenza a familiari anziani o non autosufficienti.

La previdenza complementare e gli enti o casse aventi esclusivamente fine assistenziale

Per incentivare i versamenti alla previdenza complementare, è stato introdotto un regime particolarmente favorevole se si opta per il versamento del premio di produzione sotto forma di contributi a questi fondi. Infatti, non solo il premio non viene tassato, ma non contribuisce neppure al raggiungimento della soglia massima di deduzione dal reddito prevista per questo tipo di versamenti. In pratica, se normalmente i versamenti alla previdenza complementare sono deducibili dal reddito entro un massimo di 5.164,57 euro annui, in caso di versamento del premio di produzione, il limite diventa di 8.164,57 (oppure di 9.164,57 euro in caso di coinvolgimento paritetico dei lavoratori in azienda).

Lo stesso principio vale per i versamenti agli enti o alle casse aventi esclusivamente fine assistenziale, il cui limite massimo di deduzione dal reddito è di 3.615,20 euro, ma che in caso di versamento del premio di produzione diviene di 6.615,20 (oppure 7.615,20 in caso di coinvolgimento paritetico dei lavoratori in azienda).

Le azioni societarie

Il premio di produzione non viene tassato se il lavoratore decide di utilizzare il premio di produzione per l'acquisto di azioni della società, del datore di lavoro o del gruppo di cui fa parte l'azienda per cui lavora. La detassazione opera anche nel caso in cui si superi il limite di 2.065,83 euro annui previsti dalla legge. In pratica il limite di detassazione diventa di 5.065,83 euro aumentato di ulteriori 1.000 euro in caso di coinvolgimento paritetico dei lavoratori in azienda.

Se le azioni così acquistate vengono rivendute dal lavoratore prima di tre anni dall'acquisto, si genera un "reddito diverso" ma non reddito da lavoro dipendente. In pratica viene tassata la plusvalenza calcolata come differenza tra il prezzo di vendita delle azioni e l'importo del premio erogato in azioni (metodo FIFO). 

Se scegli i benefit aziendali perdi la detassazione

Se il lavoratore dipendente decide di sostituire tutto o parte del premio di produzione per ottenere alcuni benefit aziendali, perde di fatto la detassazione. Infatti, in caso di:

• uso dell'auto aziendale;
• concessione di prestiti da parte del datore di lavoro;
• messa a disposizione del dipendente dell'alloggio (locazione, uso o comodato);
• concessione gratuita di viaggi per i dipendenti del settore ferroviario;

Il valore del premio destinato a questi benefit viene tassato in via ordinaria, prendendo come base imponibile quella calcolata secondo i criteri dettati dalla normativa per ognuna delle voci precedenti. Se il dipendente non utilizza tutto il premio, la parte non destinata ai benefit può essere detassata.